劳务派遣的管理模式内部影响因素有哪些？
作为一种特殊的用工形式，劳务派遣在我国起步虽晚，但发展迅猛，2008年《法》实施以前，劳务派遣一
直处于“无序繁荣”状态，而关于劳务派遣关系中雇主责任规则的适用亦无法可依，直到2009年《责任法》
（2010年7月1日起实施）出台。内部因素：
企业战略。战略是企业为了实现其长期的发展目标而制定的具有指导性、性的谋划，任何企业的管理
行为都必须要以服务于企业战略作为根本标准。只有人力资源管理模式实现与企业战略的相匹配后，才可能
实现创造更好的绩效。
所有制类型因素：公司的制度的不同也决定了人力资源管理实践的不同，基于此，所有制类型也是影响到
中小企业人力资源管理模式终选择的一个重要内部因素。由于企业的管理活动常常会受到企业内在惯性的影
响，虽然我国国有中小企业也在努力的向着人力资源管理转变，但还是不可避免的受到传统模式的影响，还
有相当一部分中小企业人力管理实践仍着重关注对职工的控制而忽略了对成本管理的降低；
民营中小企业来说，在当前激烈的市场竞争中更是面临巨大的生存压力，不仅需要促使人力资源管理提高
对职工的承诺，留住人才，而且需要加强对管理成本的控制；对外资中小企业来说，由于具有先进的创新意
识及创新能力，也由此其人力资源管理模式与上述两者相比存在显著优势。由此来看，国有中小企业的人力
资源管理模式偏向采用控制型，而民营与外资中小企业则分别偏向于混合型与控制型。
劳务派遣是用工单位与用人单位分离的一种新型用工形式，其运作方式是劳务派遣工与劳务派遣公司签订劳
动合同，再由劳务派遣公司把这些求职者派遣到有需求的企业中，这样可以极大的解决企业招聘难的问题，
劳务派遣是目前企业常见的一种用工方式。那么，劳务派遣一般可以应用在哪些岗位上？下面我们就一起去
了解一下吧！
劳务派遣一般可以应用在哪些岗位上？
劳务派遣工并不是所有的岗位都可以使用的，企业使用劳务派遣需要符合劳务派遣岗位要求：根据《劳务派
遣暂行规定》第三条规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
临时性岗位指存续时间不超过6个月的岗位。
替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代
工作的岗位。
企业只能在三性岗位上使用劳务派遣工，其余的岗位按照法律要求是不允许使用的。如果想在其他岗位上用
工也可以通过劳务外包的方式处理。
目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般
由劳务派遣工来做的。
劳务外包对企业的优势分为以下几点：
1. 能够降低企业在人力、财力及管理精力的投入，增加企业运营回报率
2. 企业可以集中精力做，可以给企业直接带来利润的技术
3. 能控制突发性，谈季招聘困难
4. 减少劳动争议多带来不必要的风险问题
劳务外包的具体优势
1. 人员管理规范，提供企业用工安全问题。
①外包人事相关事务，提供有关人事劳动关系方面的咨询服务，协助客户合法权益不受侵害。
②为客户提供政策相关咨询并给合理，合法化建议，可以有效为企业规避用工风险。
2. 降低企业运营成本问题，把握好企业效益。
通过人员外包，可以为企业降低大量办公费用，节省企业软件硬件资源浪费，免去企业管理者大量相关事务性，重复性的工作
3. 用心客户，提供企业员工激情
4. 减低企业用人劳动风险与劳务派遣相比，用工单位（发包方）不用承担连带责任。
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